Publikačná činnosť
Mgr.Gabriel HORVÁTH

Mobbing - šikanovanie na pracovisku

Článok zverejnený v časopise Rodina a škola č. 8 a 9, október a november 2001, str.12
 

Podľa švédskeho sociológa Heinza Leymanna (B. Hubertová: Psychický teror na pracovisku – mobbing, s.11) o mobbingu hovoríme vtedy, “...keď na postihnutého útočí aspoň raz za týždeň aspoň pol roka jedna alebo viac osôb. Najčastejšie sa mobbing vyskytuje zjavne medzi rovnako postavenými.” Ak tu napísané porovnáme s definíciou šikanovania uvedeného napr. v Slovníku cudzích slov (V. Petráčková a kol., s.872), kde šikanovanie je definované ako prenasledovanie, zámerné a zbytočné obťažovanie, týranie, šikanovanie podriadených, byrokratické šikanovanie, vidíme, že spoločným menovateľom pre šikanovanie aj mobbing je, že dochádza k vzájomnej interakcii, útoku medzi aktérmi šikanovania (t.j. medzi agresorom a obeti šikanovania).

Rozdiel je v tom, že pri mobbingu vidíme ako často k tomuto javu dochádza, tak u známych definícií šikanovania časnosť útokov nie je definovaná. Z tu napísaných môžeme povedať, že mobbing je šikanovanie, obťažovanie na pracovisku. Ďalším spoločným znakom je (na škodu veci), že ani jeden z tu spomínaných pojmov v právnych predpisoch (pracovné právo, trestné právo) nie je definovaný, a tak každí môže tieto definície chápať a vysvetliť rozlične, čo niektorí zneužívajú a často vedie k vzniku rozličných konfliktov na pracoviskách. Tak ako pri klasickom šikanovaní, tak aj pri mobbingu existujú rizikové pracoviská, kde mobbing vzniká.

Môžeme sa stotožniť s názormi odborníkov na túto tému, že riziko vzniku mobbingu je najvyššia v organizáciách ktoré majú byrokratickú organizáciu. Ich charakteristiky definoval Max Weber z ktorých som vybral:

U nás takto fungujú väčšie podniky, úrady štátnej správy, armáda a pod. Práve pre tieto organizácie je charakteristické hierarchické usporiadanie pozícií - funkcií. Postup na vyššiu funkciu, povyšovanie ako sme už spomínali je založené okrem iného aj na “zásluhovosti”, čo dáva živú pôdu pre vznik mobbingu, hlavne vtedy, keď na obsadenie jedného pracovného miesta je viac kandidátov. Tu prevláda mobbing medzi rovnako postavenými pracovníkmi a môže mať rôzne podoby, a to:

Ďalšie príklady devalvačného správania (ponižujúce prejavy správania) nájdeme napr. v knihe M. Zeliny: Rozhovor vo výchove, poradenstve a na vyučovaní (Psychodiagnostické a didaktické testy, Bratislava 1990 na str.126).

Okrem už spomínaných inštitúcií mobbing existuje aj v menších podnikoch, ktoré nemajú byrokratickú organizáciu, napr. súkromné podniky, kde konflikty môžu vzniknúť napr. medzi majiteľom podniku a zamestnancami. Súčasná ekonomická situácia a trh práce totiž vytvárajú priaznivé podmienky na vznik mobbingu, konkrétne strach z prepustenia, takže jednotlivý zamestnanci sa snažia o vlastnej osobe vytvárať čo najlepší obraz, často na úkor druhého. Zvlášť ohrozenú skupinu tvoria absolventi škôl, ktorí ešte nemajú žiadne pracovné ani sociálne skúsenosti. Na začiatku a počas zaúčania sú pracovné výkony neporovnateľné s pracovníkmi s dlhoročnou praxou. Situácia sa môže zhoršiť, keď sa skúsenejší spolupracovník cíti byť ohrozený absolventmi škôl alebo novými pracovníkmi, a preto vyvíja značné úsilie na udržanie pracovného miesta, často “nečistými” prostriedkami. Príčiny používania “nečistých” prostriedkov môžu byť rôzne, napr. nesplňuje dlhodobý pracovník predpísanú kvalifikáciu, strach zo zmeny zabehnutého systému, reštrukturalizácia podniku, prepúšťanie v preddôchodkovom veku a pod. V takejto nestabilnej atmosfére dochádza k zhoršeniu pracovnej klímy, tým aj k zníženiu výkonnosti všetkých zainteresovaných pracovníkov. To všetko sa nezaobíde bez konfliktov a spúšťacím mechanizmom mobbingu sú práva rôzne drobné konflikty. Takáto stresová atmosféra pri dlhodobom pôsobení na pracovníka môže spôsobiť ďalšie komplikácie tým, že sa ešte pridružujú rôzne psychické a psychosomatické následky (napr. depresia, stavy úzkosti, poruchy koncentrácie a spánku, hypertenzia, bolesti hlavy) ktoré môžu vyústiť do dlhodobej práceneschopnosti.

Takisto ako pri šikanovaní, tak aj pri mobbingu, pri útoku proti druhej osobe môžu pôsobiť:

Páchateľov mobbingu môžeme rozdeliť do dvoch skupín, je to skupina:

Aj obete môžeme rozdeliť do niekoľkých skupín:

Je veľmi dôležité aby sme rozlíšili čo môžeme považovať za mobbing a čo je vyžadovanie pracovných povinností. Z toho vyplýva, že štýl riadenia môže ovplyvniť to, či na pracovisku dochádza k šikanovaniu pracovníkov alebo nie. Vznik šikanovania na pracovisku je najviac pravdepodobné pri liberálnom a autoritatívnom štýle riadenia. Pri liberálnom štýle riadenia riadiaceho pracovníka “nezaujíma” čo sa na pracovisku deje, určitým javom dá “voľný priebeh”, takže šikanujúci bez “narušenia” môže obťažovať svojho kolegu. Pri autoritatívnom štýle riadenia dochádza podobným efektom s tým rozdielom, že podriadení nemajú dôveru voči nadriadenému, ktorí udržuje určitý odstup a tak nie je informovaný o všetkom, čo sa na pracovisku deje, čo v konečnom dôsledku vytvára priaznivé podmienky na vznik mobbingu. V spomínaných štýloch riadenia často absentuje spätná väzba, čo pre páchateľov šikanovania vytvára určitú anonymitu a zvyšuje ich negatívne pôsobenie. Z hľadiska riadenia a prevencie voči týmto negatívnym javom pozitívne pôsobí demokratický štýl riadenia. Riadiaci pracovník je informovaný, čo sa na pracovisku deje a preto môže včas zakročiť voči šikanujúcemu.

Mobbing je v prvopočiatočných fázach menej transparentný a preto aj ťažko dokázateľný. Pre vonkajšieho pozorovateľa môže javiť ako menšie konflikty alebo “kanadské žartíky”. Z hľadiska prevencie by bolo najefektívnejší zakročiť už v tejto fáze. V tejto fáze “vyhliadnutý obeť” je ešte schopná brániť sa, má dostatok síl bojovať proti útočníkovi, psychicky je schopná zvládať záťaž vystavenému zo strany útočníka (útočníkov). V tejto fáze si útočník zvyčajne iba hľadá najvhodnejšiu obeť a svojich spojencov pre svoje útoky.

Postupom času útoky útočník zameriava proti vyhliadnutej osobe, útoky sa opakujú a stanú sa stále krutejšie, agresivita útočníka sa stupňuje. V tejto fáze obeť útokov už sama nie je schopná odolať voči stále zvyšujúcemu sa tlaku (v závislosti od frustračnej tolerancie napadnutého pracovníka) a potrebuje pomoc druhých ľudí. Treba si hľadať spojencov medzi spolupracovníkmi, ktorým obeť môže dôverovať, alebo si ”pritiahnuť” ďalších spolupracovníkov, ktorí sú v procese mobbingu neutrálni alebo pasívni. Ak v tejto fáze mobbingu obeť nedostane včas pomoc, tak dochádza k postupnej izolácii a často títo pracovníci opúšťajú pracovisko.

Jednotlivé fázy mobbingu:

V našich podmienkach neexistuje oficiálna inštitúcia, ktorá by podané podnety posúdila. V zahraničí (v Nemecku a v škandinávskych krajinách) takýmito kompetenciami disponujú odborové organizácie, kde pracovníci môžu podať svoje sťažnosti. Pracujú nezávisle od zamestnávateľov, preto v prípadoch mobbingu môžu vystupovať nezávisle voči “mobbérom” (zamestnancovi, zamestnávateľovi). V zložitých prípadoch poskytujú právne poradenstvo.

legislatívnych opatrení za najdôležitejšie považujem presne definovať čo treba považovať za obťažovanie (mobbing) na pracovisku a čo nie a zapracovanie to napr. do Zákonníka práce. Určiť kompetentné orgány, ktoré by mali za povinnosť sa zaoberať s obťažovaním na pracovisku a v spolupráci sa zamestnávateľom podrobnejšie rozpracovať podľa stanovených kritérií. Takto spoločne vypracovaný pracovný poriadok, by bol a ktorý je aj v súčasnosti záväzné pre všetkých pracovníkov a ich platnosť je podmienené súhlasom odborových orgánov (podľa § 82, ods.3 ZP).

Do legislatívnych opatrení by mohli byť zahrnuté postihy a kompetencie riešenia jednotlivých prípadov a spôsob podania opravných prostriedkov (odvolanie). Podľa závažnosti by sa to riešilo disciplinárne na pracovisku alebo súdnou cestou.

Administratívne opatrenia by mohli zahrnúť, kde a akou formou môžu pracovníci svoje sťažnosti podať, ich evidencia a posúdenie ďalšieho postupu. Do administratívnych opatrení môžeme zaradiť aj poradenskú činnosť. Po negatívnych skúsenostiach pri vyšetrovaní prípadov šikanovania za dôležité pokladám, aby bola zachovaná anonymita sťažovateľa do doby začatia alebo ak prípad vyžaduje aj počas vyšetrovania.

Do výchovných opatrení môžeme zaradiť odborné školenie pracovníkov riešiacich problém mobbingu. Tu nemôžeme zabudnúť na právnu výchovu, tréningov asertívneho správania, aby sami vedeli posúdiť závažnosť svojho správania, aby adekvátne reagovali na rôzne podnety alebo sa odpútali od nich. Je tu dôležité, aby sa pracovníci naučili určitým zásadám psychohygieny, zvyšovali odolnosť voči stresovým situáciám. Nemalé možnosti tu vidím v sebamonitorovaní a v následnej sebavýchove, kde by bolo možné využívať niektoré ďalšie z behaviorálnych techník.

Záverom by sme mohli konštatovať, že šikanovanie (obťažovanie, mobbing) na pracovisku je závažným problémom. Často vidíme iba škody ktoré pociťujú obete šikanovania, tých, ktorí ostali na invalidnom dôchodku. Ale ak túto problematiku hodnotíme z celospoločenského hľadiska, tak to spôsobuje nemalé ekonomické škody. A vyriešenie tu spomínaných problémov je často jednoduché. Stačí viac si všímať čo robia druhí ľudia, byť tolerantnejší a pochopiť, že problémy môžu mať aj iní a vzdať sa egoizmu, zamerané na vlastné blaho.

Vaše pripomienky a názory pošlite na môj e-mailovú adresu horvathgabo@orangemail.sk

Späť na začiatok stránky


© Mgr.Gabriel HORVÁTH 15.03.2003

Posledná aktualizácia